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Le patrimoine, des formations

La professionnalisation des acteurs du patrimoine vue au travers l’évolution de l’offre de formation universitaire

The professionalisation of heritage players and the evolution of university training programmes in the heritage field
Florence Abrioux et Philippe Tanchoux

Résumés

Le nombre de diplômes universitaires préparant aux métiers du patrimoine augmente considérablement depuis les années 2000, à un moment où l’emploi dans ce domaine se stabilise. Le déséquilibre entre offre et demande d’emploi n’est pas sans conséquences sur le parcours de formation des étudiants, sur leur insertion professionnelle. Les jeunes diplômés connaissent des parcours de formation plus longs que leurs aînés. Ils sont plus souvent multiqualifiés (accumulation de diplômes de même niveau ou de diplômes dans des domaines distincts), surqualifiés (décalage entre le niveau de diplôme et le type d’emploi) et le salaire ne correspond pas vraiment à leur niveau. Leur insertion passe régulièrement par un temps de précarité. Enfin, le recrutement tend à se resserrer au niveau de l’espace régional. Aujourd’hui, les compétences utilisées par les professionnels du patrimoine se caractérisent par leur diversité. Aux connaissances fondamentales sont associées des compétences plus spécifiques (droit, médiation, management, administration, etc.). Les contenus des masters, y compris ceux dits « professionnels » largement majoritaires, ne sont pas bien adaptés à ces besoins malgré une double concurrence : entre masters et entre étudiants diplômés en recherche d’emploi. Les masters axés sur les fondamentaux ciblent des points trop particuliers. A l’inverse, d’autres masters travaillent les compétences annexes au détriment des fondamentaux. Dans ce contexte les professionnels ne repèrent plus vraiment les diplômes. Les institutions qui recrutent s’appuient plus sur l’expérience des jeunes diplômés que sur la seule renommée des formations.

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Texte intégral

  • 1 - Cet article a été réalisé avec la participation de Lucile Carrive, Bernard Law de Lauriston, Laur (...)
  • 2 - BERTRAND, Gilles. « L’université et la formation professionnelle, une (re)conversion tardive ». D (...)

1La professionnalisation des acteurs du patrimoine comme de la culture n’est plus à démontrer1. Elle s’explique par un ensemble de mouvements convergents, en particulier le renouveau de la visibilité de la culture et du patrimoine, l’engouement des publics, l’inflation du champ patrimonial, l’économisation de ces secteurs depuis le début des années 1980, l’émergence de nouveaux besoins en matière de gestion et de valorisation. Ce regain de visibilité a suscité des vocations. Dans le même temps, le nombre des diplômes a augmenté à partir des années 1980 puis sur un rythme beaucoup plus soutenu à l’orée des années 2000, au gré des changements de l’institution universitaire2. Cette offre de formations désormais pléthorique s’est progressivement déconnectée du marché de l’emploi, ce qui n’est pas sans conséquences.

2L’objectif est de dresser un panorama du contexte actuel en pointant plus particulièrement la formation initiale universitaire et en comparant les contenus des formations avec les activités des professionnels du patrimoine.

  • 3 - MARTIN, Cécile. « Les formations à l’administration et à la gestion de la culture ». Art. cit. MA (...)

3La description des principales caractéristiques des diplômes du secteur du patrimoine montre que leur structure est très proche de celle des diplômes du secteur culturel, déjà bien étudié3. Les données actualisées vérifient la continuelle expansion de l’offre de diplômes, en grande partie très spécialisés. Néanmoins, la polyvalence, la précarisation des premiers emplois conduisent à propulser certaines compétences sur le devant de la scène, invitant à reconsidérer à la fois l’architecture et l’équilibre entre savoirs fondamentaux et connaissances spécialisées.

  • 4 - Voir la présentation de la méthodologie en annexe 1.

4Les résultats présentés sont issus d’une première exploitation d’une série de données qualitatives et quantitatives, portant sur les diplômes délivrés par les universités, sur le suivi de plusieurs promotions d’étudiants du master 2 gestion locale du patrimoine culturel (GLPC) et sur le point de vue des professionnels sur leur activité et les compétences nécessaires4.

  • 5 - MARTIN, Cécile. Art. cit.

5Nous avons choisi de centrer l’étude sur l’ensemble des diplômes du champ de la culture proposés par les universités. En effet, elles concentrent 88 % des formations5 et c’est à ce niveau que se créent le plus de nouveaux diplômes. Le questionnaire adressé aux professionnels le confirme, 93 % d’entre eux possèdent un diplôme de l’Université, ce qui n’exclut pas comme nous le verrons, la possession d’autres diplômes (délivrés par des écoles, des instituts).

  • 6 - Les bibliothèques n’entrent pas dans le champ du patrimoine si l’on s’en tient à l’organisation d (...)

6La présente étude porte plus particulièrement sur le groupe des diplômes du secteur du patrimoine (archéologie, archives, bibliothèques6, monuments, musées), ce qui permet au passage de comparer avec le champ culturel en général (voir annexe 1.3.).

7Sur les 46 questionnaires adressés aux professionnels, le sous-groupe des 38 questionnaires concernant les métiers du patrimoine a été exploité ; les répondants se répartissent ainsi :

8- 18 travaillant dans un musée,

9- 8 dans une bibliothèque ou médiathèque,

10- 7 dans une direction de service d’une collectivité territoriale (Inventaire, Musées et Monuments, Patrimoine…),

11- 4 dans un service d’archives et/ou d’archéologie.

12Suivre sur plusieurs années des étudiants du master 2 GLPC donne une source d’informations complémentaire sur l’évolution des caractéristiques des promotions, des parcours de formation et des conditions d’emploi.

L’évolution de l’offre de formation

  • 7 - MARTIN, Cécile. Art. cit.
  • 8 - MATHIEU, Isabelle. L’Action culturelle mise à nu par ses métiers : 1788-1988. Thèse en sciences d (...)
  • 9 - Voir annexe 1.2.

13Les études réalisées par Cécile Martin7 puis par Isabelle Mathieu8 dans le champ de la culture montrent que l’évolution du nombre de diplômes des niveaux I à III9 est à la fois anarchique et inflationniste.

  • 10 - PATRIAT, Claude. « Dans la mouvance des sables. Le tourbillon des formations aux métiers de la cu (...)
  • 11 - MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Art. cit.

14Il existait relativement peu de diplômes universitaires avant les années 1990, ceux-ci étaient adossés à des institutions en lien avec le ministère de la Culture. Leur croissance était raisonnable et diversifiée10. À partir des années 2000, le secteur a été « surinvesti » par les universités11, engendrant une croissance forte et continue. Notre échantillon de formations le confirme, la progression s’est poursuivie sur un rythme soutenu jusqu’à aujourd’hui (graphique A). La création de diplômes universitaires s’est accélérée avec les années 2000, ce phénomène devenant très fréquent à la fin de la décennie 2010.

15Cette explosion résulte en partie d’une réponse tardive à de nouveaux besoins, mais surtout des changements de l’Université. La nouvelle mission d’insertion professionnelle des étudiants suggérée par la loi Savary (2004), réaffirmée par la LRU (2007), renforcée dans l’interstice par le processus de Bologne avec la mise en place du dispositif LMD (2002-2010), a eu pour conséquence de multiplier les masters professionnels. Bon nombre d’enseignants-chercheurs ont vu là le moyen de continuer à faire vivre leur discipline généraliste dans un système en mutation.

Graphique A – Répartition des formations selon leur année de création

Graphique A – Répartition des formations selon leur année de création

Échantillon de 84 diplômes, enquête 2014

16Cette offre abondante est par ailleurs de moins en moins encadrée et de moins en moins adaptée au marché de l’emploi, qui se tasse depuis quelques années. Les emplois de la fonction publique en général se stabilisent entre 2008 et 2010 (- 0,1 %) après une « hausse continue depuis 198012 » et une année 2007 de hausse modérée. La fonction publique territoriale, jusque-là la plus créatrice d’emplois, connaît aussi un ralentissement. Les professions du patrimoine sont concernées. La catégorie « cadres et techniciens de la documentation et de la conservation » est celle qui subit la plus forte réduction d’effectifs entre 2008 et 2010 parmi les différents emplois du champ de la culture13.

17Le découplage entre les besoins de recrutement (stabilisation puis régression) et le nombre de jeunes diplômés (augmentation constante) s’accentue.

  • 14 - Notons que les populations ne sont pas strictement les mêmes, l’étude de Cécile Martin porte sur (...)

18La part des diplômes du patrimoine par rapport à l’ensemble des diplômes du champ culturel semble stable : 22 % en 200814, 25 % dans notre échantillon.

19L’offre universitaire actuelle se caractérise par la prééminence des diplômes de niveau I de type master (78 %), par la forte représentation des masters professionnels (90 %).

  • 15 - Les formations sont classées comme « spécialisées » dès lors qu’elles s’inscrivent dans un domain (...)
  • 16 - Cécile Martin notait que « Le secteur du patrimoine et celui des industries culturelles semblent (...)

20Ce sont en outre des formations spécialisées15 (50 %) voire très spécialisées16 (28 %). Comme dans le champ de la culture en général, les diplômes du patrimoine sont majoritairement portés par des UFR d’art, lettres, langues (ALL) et de sciences humaines et sociales (SHS), qui sont les UFR « historiques » du développement de ces diplômes à l’université. Toutefois les UFR de droit, économie, gestion (DEG) et les IAE (Institut d’administration des entreprises) ne sont plus totalement marginaux, et c’est certainement l’un des grands changements, un peu plus sensible dans le champ de la culture en général qu’au niveau du secteur du patrimoine (tableau 1).

Tableau 1 – UFR d’attache des diplômes du champ de la culture et du secteur du patrimoine

Tableau 1 – UFR d’attache des diplômes du champ de la culture et du secteur du patrimoine
  • 17 - MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Art. cit.

21En pourcentage, le changement n’est pas significatif, mais dans un contexte de forte augmentation de l’offre, l’effectif est désormais visible. Cette inscription correspond à une inversion de la logique de formation17 : il s’agit pour ces étudiants de se doter d’une coloration patrimoniale alors qu’ils ont suivi des études dans un autre domaine (droit, gestion, etc.) ; jusque-là la logique consistait plutôt à donner des compétences en droit et gestion à des étudiants ayant acquis un solide bagage général en archéologie, histoire ou histoire de l’art.

22Les contenus des diplômes logés en DEG sont en toute logique plus spécialisés en droit, en administration (voir annexe 2.2.).

23Ce qui apparaît ici comme un léger déplacement des champs disciplinaires porteurs des diplômes au profit de compétences juridiques, économiques et gestionnaires peut s’avérer plus profond. L’analyse du contenu des formations semble aller dans ce sens. En effet, alors même que les diplômes ayant trait au patrimoine sont caractérisés par une forte spécialisation, les contenus techniques transversaux (gestion, management, communication…) sont très présents (tableau 2). Le trio de tête des compétences les plus présentes dans les formations sont administration, gestion, droit (52), puis communication (50) et montage de projet (46). La conservation, pourtant centrale, ou même la médiation, viennent bien après (respectivement au programme de 24 et 21 diplômes sur 127). Si l’on ajoute que les contenus des cours des champs administration, gestion, droit, communication, études de cas, montage de projet, revêtent des dimensions proches, l’on mesure leur place dans les formations spécialisées.

24Que la culture générale sectorielle soit proportionnellement moins représentée peut s’expliquer par la spécialisation des diplômes. Par ailleurs, l’étude méticuleuse des volumes horaires affectés aux différents cours permettrait de préciser l’analyse. Il n’en demeure pas moins que cette situation contraste avec l’affichage des diplômes : si l’on s’en tient aux intitulés sans entrer dans le détail des cours, les orientations « indéterminées » et « conservation » sont les plus nombreuses (voir annexe 2.1.).

Tableau 2 – Les contenus des formations aux métiers du patrimoine

Tableau 2 – Les contenus des formations aux métiers du patrimoine
  • 18 - Le travail est en cours.

25L’hétérogénéité des intitulés et la forte proportion de diplômes spécialisés cachent en réalité des structures de formation relativement proches, du moins pour les formations professionnalisantes. La ligne de partage se situe bien davantage entre diplômes en voie professionnelle (90 %) et diplômes en voie recherche (10 %). Ces derniers sont désormais nettement minoritaires, d’autant plus que les ouvertures les plus récentes proposent quasi exclusivement la professionnalisation. Cependant, l’affichage « professionnel » n’implique pas que les contenus proposés aillent réellement dans ce sens. L’analyse de l’offre de diplômes, de leurs contenus au regard des besoins professionnels permettra de préciser ce point18.

Des parcours de formation à l’insertion professionnelle

26L’analyse croisée des questionnaires adressés aux professionnels et du suivi de plusieurs promotions d’étudiants du M2 GLPC permet de mesurer quelques-unes des conséquences de l’abondance de diplômes universitaires sur les parcours de formation et d’insertion.

27Tout d’abord, le « milieu » est très féminin. Ensuite, nous constatons que les jeunes professionnels sont fréquemment multi-qualifiés et surqualifiés, ce qui illustre à la fois des parcours de formation « par empilement » et la difficulté à faire valoir le master 2 sur un marché de l’emploi où les prétendants sont plus nombreux que les postes. La situation est aggravée par la multiplication des stages longs obligatoires qui concurrencent l’emploi. Les professionnels du patrimoine plus âgés ont connu des parcours de formation et d’insertion sensiblement différents. Enfin, le rapport à l’emploi est tiraillé entre deux extrêmes, d’un côté une forte précarité, de l’autre une bonne stabilité assurée par les concours. L’insertion n’est pas totalement négative, mais le parcours reste difficile et l’emploi peu rémunérateur au regard du niveau de qualification.

  • 19 - GOUYON, Marie et PATUREAU, Frédérique. Le Salariat dans le secteur culturel en 2009 : flexibilité (...)

28Les métiers du patrimoine attirent davantage les femmes. Dans notre échantillon de professionnels en poste, il n’y a que 7 hommes (sur 38) ; 82 % des réponses proviennent donc de femmes. Par comparaison, l’INSEE en dénombre 74 % dans la catégorie des cadres et techniciens de la documentation et de la conservation. Or, à peu de choses près, cette proportion se retrouve parmi les étudiants inscrits en master 2 GLPC : en moyenne 75 % de femmes en 9 ans. L’année la moins féminisée (2009), elles représentaient tout de même 54 % de la promotion ; il n’y avait aucun garçon dans la promotion 2011. Cependant ces derniers tendent proportionnellement à s’insérer un peu plus vite et à un niveau de responsabilité plus en adéquation avec leur diplôme. Ceci est vrai uniquement avant 2008 pour nos anciens étudiants. Les statistiques de l’université montrent qu’ils se situent un peu plus souvent dans les tranches de salaires plus élevées, avec un statut de fonctionnaire ou un CDI pour la moitié (notamment en 2006) ou un emploi à responsabilité. La différence est moins flagrante au niveau de l’échantillon des professionnels, les hommes étant peu nombreux (10 dans l’échantillon global, 7 dans la sous-population patrimoine). Ils occupent des postes à responsabilité pour la plupart, mais c’est également le cas de la majorité des répondants. L’INSEE notait de son côté que les femmes étaient plus souvent concernées par le temps partiel et les contrats à durée plus courte19.

29Les parcours d’insertion des jeunes professionnels sont différents de ceux vécus par leurs aînés. Les 12 professionnels de l’échantillon nés entre 1954 et 1968 témoignent de l’évolution des conditions de formation et de recrutement.

30Ils sont globalement un peu moins diplômés que les jeunes qui entrent aujourd’hui sur le marché du travail : l’une possède un baccalauréat, 3 se situent au niveau III et 4 au niveau II. Les professionnels plus jeunes ont quant à eux majoritairement un niveau I, ce qui est particulièrement net pour les générations nées à partir de 1980. Par exemple, toutes les personnes de l’échantillon nées en 1988 possèdent un master.

31Quant aux professionnels plus âgés qui possèdent un diplôme de niveau I ou II, ce sont le plus souvent des diplômes généralistes (maîtrise d’histoire, d’histoire de l’art ou de lettres, DEA d’histoire médiévale, d’histoire de l’art, doctorat de lettres). Deux d’entre eux ont pu connaître des parcours atypiques en opérant des reconversions, par exemple de l’océanographie vers l’ethnologie. Les parcours sont plus sobres, ces salariés n’ont connu que quelques emplois seulement avant le poste actuellement occupé (de 1 à 4) pour une vie professionnelle pourtant déjà longue. Pour 3 d’entre eux, le poste qu’ils occupent actuellement est même leur premier poste. Tous ont un emploi aujourd’hui pérenne (titulaire ou CDI), ils occupent pour la plupart un poste à responsabilités et la majorité a passé un concours (9 sur 12).

32Il en va tout autrement pour les jeunes professionnels. Leur parcours de formation s’achève bien plus tard (niveau I) et après une spécialisation. Les bifurcations dans l’orientation sont récurrentes : d’une composante vers une autre, de la voie recherche à la voie professionnelle, d’un enseignement général à une forte spécialisation, de l’université vers une école, parfois l’inverse. Parmi les professionnels interrogés, 11 sur 38 ont effectué un de ces parcours à bifurcation. Quelques-uns ont même obtenu plusieurs diplômes de même niveau, cas de figure encore plus lisible à travers le profil des étudiants de notre master. Chaque année depuis 2005, de 1 à 3 étudiants entrent en master 2 GLPC en ayant déjà un diplôme de ce niveau, soit 14 % des étudiants en 9 ans. La plupart du temps, les étudiants s’inscrivent dans un deuxième master 2 pour se professionnaliser (tableau 3).

33Quant à ceux qui poursuivent leur master 1 en s’inscrivant en master 2 GLPC, leur profil est le suivant :

34- la majorité des étudiants est issue du master 1 de la même université, avec un profil administration publique/droit et une coloration patrimoine (67) ; ils souhaitent se spécialiser dans le patrimoine ;

35- des étudiants issus d’un master 1 généraliste dans un autre domaine (18) qui souhaitent se spécialiser dans le patrimoine ;

36- des étudiants issus d’un master 1 déjà spécialisé dans le patrimoine et professionnalisant (14) qui changent d’université pour bénéficier de l’apprentissage ;

37- des étudiants issus d’un master 1 généraliste mais axé sur le patrimoine (5) qui souhaitent se professionnaliser.

Tableau 3 – Les motivations à l’obtention de deux diplômes de niveau master 2 - L’exemple du master 2 GLPC

Tableau 3 – Les motivations à l’obtention de deux diplômes de niveau master 2 - L’exemple du master 2 GLPC
  • 20 - Voir annexe 3, ligne 3 « Caractéristiques de l’emploi ».

38À la sortie de ce master pourtant très professionnalisant, quelques-uns poursuivent leurs études20, soit en s’écartant de la gestion du patrimoine (compagnonnage en couverture, management public), soit pour renforcer leurs connaissances générales (histoire de l’art), soit encore pour s’orienter vers la recherche, ces deux dernières configurations étant plus rares. La poursuite d’études est majoritairement déterminée par le désir de trouver un emploi rapidement en renouant avec les acquis de base (marchés publics, administration, etc.) quitte à revenir vers le patrimoine une fois en poste.

39Ces situations illustrent la multi-qualification, c’est-à-dire l’obtention de plusieurs diplômes de même niveau, en l’occurrence le plus souvent de niveau I et/ou la qualification par des institutions différentes (écoles et universités), l’obtention d’un ou plusieurs concours. Ainsi le parcours de formation est long, une bonne partie repose sur l’interaction entre formation et immersion en milieu professionnel. Il conduit à un haut niveau de qualification. Dans notre échantillon par exemple, seulement 4 % possèdent un diplôme inférieur à bac + 2, ce qui semble bien être une caractéristique des professions du secteur :

  • 21 - PATUREAU, Frédérique et JAUNEAU, Yves. L’Emploi dans les professions culturelles en 2004. Paris :(...)

En termes de niveau d’études générales, les professions culturelles, dans leur ensemble, se distinguent nettement de la moyenne de la population active : 53 % des actifs des professions culturelles ont un niveau d’études générales supérieur ou égal à « bac + 2 », contre 27 % pour l’ensemble de la population active occupée21.

40Dans les professions de la documentation et de la conservation, la proportion est encore plus élevée, elle avoisine les 90 %. Les professionnels et plus particulièrement les jeunes sont très qualifiés, voire multi-qualifiés, ce qui les inscrit dans des parcours longs.

41La déqualification est mesurée ici à travers la perception des étudiants issus du master 2 GLPC. Les résultats varient selon les années, mais le plus souvent la moitié des anciens étudiants ou un peu plus considèrent leur emploi comme étant en rapport avec leur niveau de qualification (2004, 2005, 2006, 2007). En 2008, les 5/6es considéraient qu’il y avait une bonne adéquation, mais en 2009 la proportion tend à s’inverser : ils sont moins de la moitié à juger leur emploi conforme à leur qualification.

  • 22 - CLÉRON, Éric et PATUREAU, Frédérique. L’Emploi dans les professions culturelles en 2005. Paris : (...)
  • 23 - Notons que cette proportion est « tirée vers le bas » par les professionnels plus âgés dont les c (...)

42L’autre caractéristique importante de l’insertion des jeunes professionnels du patrimoine, qui les distingue de leurs aînés, est la précarisation relative de l’emploi. Situation relevée par Éric Cléron et Frédérique Patureau22 qui rappellent que la catégorie « cadres et techniciens de la documentation et de la conservation » est composée de 38 % de CDI mais aussi d’un nombre important (17 %) de contrats aidés (CAE, CEJ, CNE, etc.). Notre enquête auprès des professionnels dans la région Centre confirme que les premiers emplois sont précaires (76 % de CDD, vacations ou emplois aidés) et de courte durée (49 % de quelques mois à un an23).

  • 24 - La promotion 2005 est en cela marginale.
  • 25 - CLÉRON, Éric et PATUREAU, Frédérique, op. cit.

43L’observation de l’insertion des anciens étudiants du master 2 GLPC ne dit pas autre chose (voir annexe 3). Les étudiants issus du master trouvent un emploi. Les quelques-uns en recherche d’emploi le sont parce que leur contrat de travail prend fin. Cependant, comme pour les professionnels sondés, la précarité est sensible : la part des emplois stables, CDI ou titularisation, est minoritaire24 ; le travail à temps partiel fait une apparition remarquée en 2005 puisqu’un étudiant sur 4 est concerné. On note par ailleurs un salaire mensuel net moyen stable dans le temps, assez modeste au regard du niveau d’études (1 388 € en moyenne au cours de cette période de 6 ans) mais supérieur au salaire mensuel net dans le secteur de la conservation du patrimoine qui était en 2006 de l’ordre de 986 €25.

  • 26 - GOUYON, Marie et PATUREAU, Frédérique, op. cit., p. 6.

44La réussite à un concours apparaît comme le meilleur vecteur de stabilité. De fait, 67 % des professionnels de notre enquête ont réussi un, voire plusieurs concours. C’est ce qui incite Marie Gouyon et Frédérique Patureau à donner pour titre à la rubrique consacrée aux métiers du patrimoine « Dans l’architecture et le patrimoine, emploi stable et fonctions supports »26. Les concours paraissent encore le meilleur accès à un emploi stable. Les masters 2 doivent-ils préparer aux concours ? Le font-ils ? Comment s’articulent les différents types de connaissances et de compétences ?

45Le passage du diplôme au premier emploi appelle un constat mitigé. Le taux d’insertion de nos étudiants n’est pas mauvais, il se situe aux alentours de 90 % après 18 mois et le temps moyen de recherche du premier emploi est assez bref, entre 3 et 5 mois pour les promotions sorties entre 2004 et 2008, si l’on exclut l’année 2006 (voir annexe 2).

46De la même manière, les professionnels interrogés ont majoritairement trouvé un emploi assez rapidement et en rapport avec leur formation (57 %).

47En revanche, le suivi de l’insertion professionnelle des étudiants du master 2 GLPC montre une aggravation de la situation en bien des points à partir de 2008. Le temps de recherche du premier emploi augmente, les emplois stables sont plus rares et surtout, le recrutement se resserre dans les frontières régionales. Alors que jusqu’à la promotion de 2007-2008, les emplois hors région (Centre) étaient supérieurs ou égaux aux emplois régionaux, depuis 2008 l’on observe la situation inverse : les étudiants peinent à exporter leurs compétences. Ce resserrement du territoire de l’emploi est à rapprocher des candidatures au master, qui sont de plus en plus locales. Plus des 2/3 de la promotion 2004-2005 venaient d’autres universités ou écoles, de toute la France, la moitié ou un peu plus pour les deux promotions suivantes. À partir de 2008, la proportion s’inverse pour arriver à un « recrutement » presque exclusivement régional ces dernières années.

48La répartition de diplômes comparables sur l’ensemble du territoire limite désormais la migration des étudiants qui souhaitent se spécialiser. Le resserrement local à l’entrée et à la sortie coïncide avec l’inflation de l’offre de formations et la stabilisation des emplois. Il convient dès lors pour toute formation de s’interroger sur les perspectives de l’emploi local.

Les compétences utilisées

49L’état des lieux des compétences mobilisées dans la pratique professionnelle permet d’éclairer l’évolution du secteur, de se représenter la capacité des diplômes à répondre aux besoins professionnels.

50Les compétences ont été mesurées à partir de trois entrées complémentaires :

51- l’activité et les compétences nécessaires à la fonction exercée actuellement, sur la base de déclarations libres,

52- la sélection des activités jugées les plus fréquentes dans le secteur du patrimoine, à partir d’une liste de 22 activités,

53- les formations suivies une fois en poste.

  • 27 - Le nombre de citations est très certainement minoré par la forme libre de la question : les répon (...)

54Tout d’abord, rappelons que la polyvalence caractérise les activités du secteur du patrimoine ; la question sur la fonction actuelle le confirme, quel que soit le domaine, mais c’est encore plus vrai dans les musées et les catégories d’emploi intermédiaire. Le descriptif libre des activités et des compétences étaye ce constat : seulement un tiers cite moins de 3 compétences. Le nombre de compétences citées peut aller jusqu’à 7, le nombre d’activités jusqu’à 827 (voir annexe 4).

55Le classement des activités est dans cette mesure plus révélateur : près de la moitié des répondants cite 7 items et 8 personnes sur 36 en citent plus de 10 (voir annexe 5).

56Le groupe de tête des activités les plus citées comprend d’abord le lien avec les publics (médiation, outils de communication). Viennent ensuite des activités managériales (diriger/piloter, faire un bilan de l’activité), puis juridiques (connaître la législation).

  • 28 - Les enquêtés distinguent mal compétences et activités, ce qui facilite la comparaison. En effet, (...)

57Les activités moins citées (score inférieur à 10) sont la gestion d’une boutique ou de la billetterie, ce qui peut s’expliquer par la forte proportion de répondants exerçant à un niveau cadre A ou B. Un ensemble de 5 activités techniques plus spécialisées telles « gérer le site Internet », « participer à une procédure de marché public », se situent à un niveau intermédiaire (entre 11 et 16 citations). Ce classement recoupe en partie celui obtenu à partir des réponses libres sur les compétences28 (voir annexe 4) : management, administration et gestion figurent en tête, les compétences organisationnelles et communicationnelles sont très présentes. Des différences existent cependant :

58- les compétences de base de la profession retrouvent une large place, qu’elles ne pouvaient occuper dans le classement à partir de la liste des 22 activités en raison de son caractère volontairement transversal et généraliste,

59- la médiation est peu citée alors qu’elle est en tête du classement des items proposés, certainement parce qu’elle est englobée dans d’autres critères (communication/organisation).

60Les formations suivies une fois en fonction donnent également des indications sur les compétences importantes (ou jugées telles).

61La majorité des professionnels (80 %) suivent des formations, certains déclarent même se former régulièrement : quelques jours chaque année. Ces formations sont courtes, elles durent entre 1 et 3 jours pour près des trois quarts. Les institutions formatrices les plus souvent citées sont le CNFPT (9), puis l’INP (4) et l’OCIM (2).

62Les objectifs des formations indiquent que le « cœur de la pratique professionnelle » est ciblé. Il s’agit souvent de formations très pointues et/ou d’actualisation des connaissances. Elles sont liées au secteur d’activité. Par exemple, pour les professionnels exerçant en bibliothèque, l’objet de la formation porte sur le désherbage, l’évolution des catalogues, les outils numériques, la bibliothéconomie, etc. Mais le management, la gestion d’équipes, de projet sont assez présents et l’on trouve enfin les compétences juridiques, en communication, en informatique (voir annexe 6).

63Le discours des professionnels sur les compétences aujourd’hui nécessaires à l’exercice de leur profession confirme la centralité de deux types de savoirs, ceux qui relèvent du cœur de métier, ceux qui relèvent de savoirs spécialisés associés. Toutefois, si la plupart s’accordent à penser qu’un socle de connaissances générales en histoire, histoire de l’art, archéologie est indispensable avant la spécialisation, dans les faits cette prééminence des besoins spécialisés (gestion, management, communication…) encourage la recherche de profils aux compétences spécialisées bien établies, qui passent bien souvent par la multiplication des expériences (stages, emplois de courte durée). Les collectivités recourent d’ailleurs massivement aux stagiaires : 67 % des professionnels interrogés déclarent que leur service en emploie.

64Les professionnels recherchent des collaborateurs efficaces et autonomes, mais ils ne se repèrent plus vraiment dans le dédale des formations. Leur recrutement se fonde davantage sur des compétences éprouvées dans le cadre d’un stage et des critères d’efficacité que sur la notoriété des diplômes.

65Notre échantillon de professionnels montre que les recrutements sont très ouverts, même s’il existe quelques universités plus représentées parmi les professionnels ayant répondu au questionnaire :

66- Orléans (5) en raison de sa localisation et des partenariats noués avec les institutions patrimoniales,

67- Paris I (5),

68- Paris IV (3),

69- Tours (3).

70Rappelons que la récurrence de ces origines géographiques ne permet pas de conclure à l’existence de stratégies établies.

71Lorsque l’on croise ces trois manières de rendre compte de l’activité et des compétences nécessaires, nous constatons à l’évidence la polyvalence du travail, la variété des activités propres à un même domaine et la place incontournable du management et de la gestion.

72Les formations professionnalisantes proposées par l’Université l’ont bien compris, elles développent ces compétences, soit en faisant intervenir des professionnels, ou des collègues, soit encore, et plus récemment, en créant des diplômes dans des UFR non spécialisées qui s’adjoignent une « branche » patrimoine, comme un champ d’application supplémentaire.

73Il paraît évident que le parcours de formation influence l’interaction entre connaissances fondamentales et compétences de gestion. Malheureusement, il semble que la pression de l’efficacité et de l’employabilité associée au flou de l’offre de formations ne facilite pas le choix des étudiants. Si le parcours long est plébiscité par les professionnels et qu’il peut s’avérer bénéfique (multiplication des connaissances et des expériences), il n’est plus en adéquation avec un monde où l’efficacité, la rationalité sont les maîtres mots, où les jeunes sont angoissés par les perspectives d’emploi.

Conclusion

74L’offre de formation universitaire aux métiers du patrimoine est abondante mais peu équilibrée. À une extrémité, des diplômes construits à partir des disciplines universitaires, qui enseignent des savoirs fondamentaux très pointus mais peu mobilisables dans un contexte professionnel ; à l’autre, des diplômes où le patrimoine n’apparaît que comme un champ d’application et au sein desquels les connaissances élémentaires en histoire ou histoire de l’art sont insuffisantes. Entre les deux, une myriade de diplômes s’affichant « professionnels » mais dont l’adéquation avec les besoins professionnels peut paraître douteuse.

75La double concurrence, entre formations puis entre diplômés, à laquelle s’ajoute le souhait de recruter des professionnels opérationnels sur le plan technique, déplace le curseur du côté des savoirs spécifiques. La professionnalisation des jeunes diplômés est aujourd’hui bien plus importante, mais au risque que le socle des connaissances générales ne se rétracte sous le coup de l’appel à « l’efficacité gestionnaire ». Quel équilibre trouver entre savoirs fondamentaux et savoirs de sciences annexes mais nécessaires dans le cadre de la professionnalisation ? Comment construire les parcours ? Comment les rendre lisibles ?

  • 29 - Les thèses qui n’en finissent pas ou qui ne se finissent pas fonctionnent comme repoussoir.
  • 30 - En master mention droit et administration publique (DAP) par exemple, la majorité des étudiants – (...)

76Ce risque d’un glissement vers la suprématie des savoirs annexes est renforcé par le contexte : des études à durée maîtrisée29 et au service de l’insertion, qui conduisent à la dépréciation progressive des masters recherche. Ceux-ci sont malmenés30 alors qu’ils forment les jeunes de manière très pointue et qu’ils pourraient constituer un socle solide avant l’intégration d’éléments plus professionnalisants. Certains anciens DEA se sont travestis en diplômes professionnels, mais leur professionnalité n’est que « de surface », ce qui contribue à brouiller la lisibilité de l’ensemble. Ne vaudrait-il pas mieux revaloriser la recherche et penser des articulations efficaces ? Que faire pour que la recherche ne sombre pas au profit de l’immédiateté de l’employabilité ?

77Face à cette offre foisonnante, personne ne parvient à se repérer. Ni les étudiants dont les parcours sont complexes, longs et la qualification peu en rapport avec des conditions d’emploi et de rémunération précaires, ni même les recruteurs qui n’identifient plus les diplômes et préfèrent se fier aux talents développés par les jeunes en stage ou à la liste des compétences acquises lors d’expériences précédentes. Comme si la banalisation de la professionnalisation, associée à la profusion des diplômes, disqualifiait la valeur de ceux-ci au profit d’autres critères de choix, notamment l’expérience.

78La politique d’accréditation du ministère de l’Éducation nationale d’une part, le souhait que le ministère de la Culture s’engage dans une réflexion sur les métiers et professions d’autre part, permettraient-ils de sortir d’une offre de formation anarchique et qui n’anticipe pas sur les changements en cours ? La nouvelle politique d’accréditation pourrait dans le meilleur des cas enrayer ce développement anarchique – ce dont nous doutons au regard de la diversité des intitulés possibles – mais elle ne résoudra en rien la question de l’équilibre entre savoirs fondamentaux et spécialisés si elle n’est pas accompagnée d’une régulation conjointe des deux ministères. Le ministère de la Culture devrait relever le défi d’une mise à plat des besoins (compétences et activités) et ausculter les métiers et professions. Quant aux employeurs, ils devraient s’interroger sur leurs recrutements : qui les réalise, avec quels objectifs et quelle vision du patrimoine ? Quand les stages cesseront-ils de se substituer aux emplois ?

79Ne perdons pas de vue l’importance du débat sur les formations : il pourrait éviter de décourager quantité de jeunes qui s’égarent dans cette voie, attirés par la promesse d’un travail sur des sujets aussi passionnants que « nobles ». En outre, la formation a des conséquences puissantes et durables sur la manière de considérer le secteur, de lui donner du sens, puisque ces jeunes nouvellement formés seront les professionnels de demain.

Annexe 1 – Méthodologie

1. 1. Synthèse des différentes sources et techniques d’enquête utilisées

Méthodologie de l’enquête

(1) Exploitation des données inachevée.

(2) Master droit et administration publique (DAP), spécialité Gestion locale du patrimoine culturel, UFR droit, économie, gestion de l’université d’Orléans.

1. 2. Les niveaux de formation et de qualification

Le niveau IV : bac, bac professionnel, bac technologique

Le niveau III : niveau bac + 2 (BTS, DUT, DEUG, DEUST,…)

Le niveau II : niveau bac + 3 et 4 (licence, maîtrise,…)

Le niveau I : niveau bac + 5 (master, diplôme d’ingénieur,…)

1. 3. Du champ de la culture au secteur du patrimoine

Le découpage entre secteurs et activités s’inspire de la construction proposée par le Département des études de la prospectives et des statistiques du Ministère de la culture et de la communication (schéma ci-dessous). Le champ de la culture comprend plusieurs secteurs (arts visuels, spectacle vivant…) dont le patrimoine, qui regroupe lui-même plusieurs domaines ou « sous-secteurs » : archéologie, archives, bibliothèques, monuments, musées, monuments. Chaque secteur met en œuvre différentes fonctions et activités.

Annexe 2 – Les diplômes du patrimoine : orientation dominante et type d’UFR

2. 2. Dominante des diplômes et UFR d’attache

Parmi les 10 diplômes centrés plus spécifiquement sur l’administration :

- 6 sont en ALL / SHS

- 2 sont en DEG

- 1 est en STS

- 1 est en IUT

Parmi les 12 diplômes délivrés par une UFR DEG :

- 6 délivrent un diplôme à dominante juridique

- 2 délivrent un diplôme à dominante administration

- 2 délivrent un diplôme à dominante médiation

- 1 délivre un diplôme à dominante conservation

- 1 délivre un diplôme à dominante indéfinie

Annexe 3 - Évolution des caractéristiques de l’emploi des anciens étudiants du M2 GLPC

(1) Enquête menée à 18 mois après l’obtention du master.

(2) Enquête menée à 30 mois après l’obtention du master.

Annexe 4 - Les compétences citées par les professionnels (déclaration libre)

Annexe 5 - Les compétences citées par les professionnels (classement des 22 items proposés)

Annexe 6 - L’objet des formations des professionnels en poste

Connaissances spécifiques (périodes historique, type d’art, métiers de bibliothèque, etc.)

12

Conservation / restauration

10

Médiation

5

Conception de documents d’exposition

5

Publics (enquêtes, type de public…)

3

Handicap, accessibilité, langage des signes

3

Transport d’œuvres, sécurité

2

Management / RH

10

Gestion de projet

4

Gestion de site

1

Communication (phoning, animation d’équipe…)

5

Connaissance des collectivités et administration publique

5

Informatique

6

Connaissances juridiques, réglementaires, droit d’auteur

4

Santé, sécurité, secourisme

4

Préparation concours

3

Autres contenus

6

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Bibliographie

BERTRAND, Gilles. « L’université et la formation professionnelle, une (re)conversion tardive ». Dans PATRIAT, Claude et MATHIEU, Isabelle (dir.). L’université et les formations aux métiers de la culture, la diagonale du flou. Dijon : Éditions universitaires de Dijon, 2012.

BESSON, Ludovic. « La croissance des effectifs dans la fonction publique territoriale ralentit depuis 2008 ». Bulletin d’information statistique de la DGCL, no 89, juillet 2012. MI/MREDFP.

CLÉRON, Éric, PATUREAU, Frédérique. L’emploi dans les professions culturelles en 2005. Paris : ministère de la Culture et de la Communication, département des Études et de la Prospective, coll. « Culture chiffres », 2007-8.

GOUYON, Marie, PATUREAU, Frédérique. Le salariat dans le secteur culturel en 2009 : flexibilité et pluriactivité. Paris : ministère de la Culture et de la Communication, DEPS, coll. « Culture chiffres », 2012-2.

MARTIN, Cécile. Les formations à l’administration et à la gestion de la culture : état des lieux et analyse stratégique. Étude commanditée par le MCC, 2007.

MARTIN, Cécile. « Les formations à l’administration et à la gestion de la culture : bilan, analyse et perspectives ». Culture Études, 2008-2, MCC.

MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Dans PATRIAT, Claude et MATHIEU, Isabelle. L’université et les formations aux métiers de la culture, la diagonale du flou. Dijon : Éditions universitaires de Dijon, 2012.

MATHIEU, Isabelle. L’action culturelle mise à nu par ses métiers : 1788-1988. Thèse en sciences de l’information et de la communication sous la direction de Claude Patriat. Dijon : université de Bourgogne, 2009.

PATRIAT, Claude. « Dans la mouvance des sables. Le tourbillon des formations aux métiers de la culture ». Dans PATRIAT, Claude et MATHIEU, Isabelle (dir.). L’université et les formations aux métiers de la culture, la diagonale du flou. Dijon : Éditions universitaires de Dijon, 2012.

PATUREAU, Frédérique, JAUNEAU Yves. L’emploi dans les professions culturelles en 2004. Paris : MCC, DEPS, coll. « Note de l’Observatoire de l’emploi culturel », série « Données de cadrage », 2006-45.

PATUREAU, Frédérique. « L’emploi salarié dans le secteur de la culture ». Paris : MCC, DEPS, coll. « Culture chiffres », 2009-1.

SAEZ, Jean-Pierre. « Emploi culturel et formation, une équation à deux inconnues ». Dans PATRIAT, Claude et MATHIEU, Isabelle (dir.). L’université et les formations aux métiers de la culture, la diagonale du flou. Dijon : Éditions universitaires de Dijon, 2012.

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Notes

1 - Cet article a été réalisé avec la participation de Lucile Carrive, Bernard Law de Lauriston, Laure Le Roy, Gaëtan Levert, Anne-Charlotte Livet, étudiants en master 2 Gestion locale du patrimoine culturel, promotion 2013/2014.

2 - BERTRAND, Gilles. « L’université et la formation professionnelle, une (re)conversion tardive ». Dans PATRIAT, Claude et MATHIEU, Isabelle. L’Université et les formations aux métiers de la culture, la diagonale du flou. Dijon : Éditions universitaires de Dijon, 2012, p. 20-21. MARTIN, Cécile. « Les formations à l’administration et à la gestion de la culture : bilan, analyse et perspectives ». Culture Études, 2008, n2. MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Dans L’Université… Op. cit, p. 121-159.

3 - MARTIN, Cécile. « Les formations à l’administration et à la gestion de la culture ». Art. cit. MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Art. cit., 2012, p. 123.

4 - Voir la présentation de la méthodologie en annexe 1.

5 - MARTIN, Cécile. Art. cit.

6 - Les bibliothèques n’entrent pas dans le champ du patrimoine si l’on s’en tient à l’organisation de la direction générale des Patrimoines ; nous les avons néanmoins maintenues dans l’échantillon en nous appuyant sur le découpage plus ouvert proposé par le ministère de la Culture et de la Communication à partir des travaux d’Eurostat (voir annexe 1.3.).

7 - MARTIN, Cécile. Art. cit.

8 - MATHIEU, Isabelle. L’Action culturelle mise à nu par ses métiers : 1788-1988. Thèse en sciences de l’information et de la communication sous la direction de Claude Patriat. Dijon : Université de Bourgogne, 2009. MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Dans L’Université…, op. cit.

9 - Voir annexe 1.2.

10 - PATRIAT, Claude. « Dans la mouvance des sables. Le tourbillon des formations aux métiers de la culture ». Dans PATRIAT, Claude et MATHIEU, Isabelle (dir.). L’université et les formations aux métiers de la culture, la diagonale du flou. Dijon : Éditions universitaires de Dijon, 2012.

11 - MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Art. cit.

12 - Voir les sites : http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=T11F045 et http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=T13F045 [consultés le 10/05/2016].

13 - Nombre de salariés cadres et techniciens de la documentation et de la conservation : 2008 = 28 600 ; 2009 = 27 440 ; 2010 = 25 990. D’autres catégories voient quant à elles leurs effectifs augmenter. Par exemple les professions du spectacle : 2008 = 182 960 salariés ; 2010 = 190 470 (INSEE).

14 - Notons que les populations ne sont pas strictement les mêmes, l’étude de Cécile Martin porte sur les formations à la gestion et à l’administration de la culture des niveaux I à III. Elle inclut donc les formations délivrées par d’autres institutions (privées, etc.) mais elle se limite d’un autre côté aux activités de gestion/administration.

15 - Les formations sont classées comme « spécialisées » dès lors qu’elles s’inscrivent dans un domaine du patrimoine ou qu’elles développent une approche particulière. Exemple : master patrimoine rural et valorisation culturelle ; sont identifiées comme « très spécialisées » celles qui font intervenir un critère de spécialisation supplémentaire. Exemple : master archives du XXe et XXIe siècle européen.

16 - Cécile Martin notait que « Le secteur du patrimoine et celui des industries culturelles semblent bien dotés en formations spécialisées : respectivement 22 % des formations pour patrimoine-archives-musées et 19 % pour livre-audiovisuel-musiques actuelles. ». MARTIN, Cécile. Art. cit., p. 4.

17 - MATHIEU, Isabelle. « La culture sur le métier ». Art. cit.

18 - Le travail est en cours.

19 - GOUYON, Marie et PATUREAU, Frédérique. Le Salariat dans le secteur culturel en 2009 : flexibilité et pluriactivité. Paris : ministère de la Culture et de la Communication, DEPS, coll. « Culture chiffres », no2, 2012.

20 - Voir annexe 3, ligne 3 « Caractéristiques de l’emploi ».

21 - PATUREAU, Frédérique et JAUNEAU, Yves. L’Emploi dans les professions culturelles en 2004. Paris : ministère de la Culture et de la Communication, DEPS, coll. « Note de l’Observatoire de l’emploi culturel », série « Données de cadrage », n45, 2006, p. 9.

22 - CLÉRON, Éric et PATUREAU, Frédérique. L’Emploi dans les professions culturelles en 2005. Paris : ministère de la Culture et de la Communication, DEPS, coll. « Culture chiffres », no 8, 2007.

23 - Notons que cette proportion est « tirée vers le bas » par les professionnels plus âgés dont les caractéristiques du premier emploi sont différentes.

24 - La promotion 2005 est en cela marginale.

25 - CLÉRON, Éric et PATUREAU, Frédérique, op. cit.

26 - GOUYON, Marie et PATUREAU, Frédérique, op. cit., p. 6.

27 - Le nombre de citations est très certainement minoré par la forme libre de la question : les répondants vont au plus vite, les catégories indiquées sont le plus souvent généralistes.

28 - Les enquêtés distinguent mal compétences et activités, ce qui facilite la comparaison. En effet, la question ouverte sur les compétences a nécessité le regroupement en catégories ; celles-ci recoupent la grille des activités.

29 - Les thèses qui n’en finissent pas ou qui ne se finissent pas fonctionnent comme repoussoir.

30 - En master mention droit et administration publique (DAP) par exemple, la majorité des étudiants – y compris les meilleurs – font le choix de l’apprentissage, vidant les voies recherche. En première année du master DAP, environ 95 % des étudiants souhaitent poursuivre en apprentissage et les quelques-uns qui ne font pas ce choix le font le plus souvent pour des raisons autres que le désintérêt : limite d’âge atteinte, désir de poursuivre dans une autre filière, etc.

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Table des illustrations

Titre Graphique A – Répartition des formations selon leur année de création
Crédits Échantillon de 84 diplômes, enquête 2014
URL http://insitu.revues.org/docannexe/image/13617/img-1.png
Fichier image/png, 40k
Titre Tableau 1 – UFR d’attache des diplômes du champ de la culture et du secteur du patrimoine
URL http://insitu.revues.org/docannexe/image/13617/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 868k
Titre Tableau 2 – Les contenus des formations aux métiers du patrimoine
URL http://insitu.revues.org/docannexe/image/13617/img-3.jpg
Fichier image/jpeg, 1,1M
Titre Tableau 3 – Les motivations à l’obtention de deux diplômes de niveau master 2 - L’exemple du master 2 GLPC
URL http://insitu.revues.org/docannexe/image/13617/img-4.jpg
Fichier image/jpeg, 1012k
URL http://insitu.revues.org/docannexe/image/13617/img-5.jpg
Fichier image/jpeg, 1,5M
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Fichier image/jpeg, 880k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Florence Abrioux et Philippe Tanchoux, « La professionnalisation des acteurs du patrimoine vue au travers l’évolution de l’offre de formation universitaire », In Situ [En ligne], 30 | 2016, mis en ligne le 22 septembre 2016, consulté le 27 février 2017. URL : http://insitu.revues.org/13617 ; DOI : 10.4000/insitu.13617

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Auteurs

Florence Abrioux

Maître de conférences en sociologie, université d’Orléans florence.abrioux@univ-orleans.fr

Philippe Tanchoux

Maître de conférences en histoire du droit, université d’Orléans philippe.tanchoux@univ-orleans.fr

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Droits d'auteur

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